Was tun wenn Mitarbeiter unerwartet kündigen?

Der Fachkräftemangel ist Stand 2022 ein andauerndes, wenn nicht gar zunehmendes Problem. Besonders hart trifft es hierzulande Unternehmen, welche auf der Suche nach Fachkräften aus dem IT Bereich sind. Umso härter ist es dann, wenn zudem die eigenen Mitarbeiter:innen unerwartet kündigen! Wie soll man in so einem Fall reagieren und welche Maßnahmen ergreift man für die Zukunft? Diesen Fragen sind wir auf den Grund gegangen. Ausgangspunkt für die Recherche stellten aber zunächst die Gründe für ein nicht absehbares Kündigen dar.

Gründe für eine plötzliche Kündigung

Die Expert:innen des weltweit größten Personaldienstleisters der Welt, Randstad, haben insgesamt 7 mögliche Gründe für eine unerwartete Kündigung identifiziert. Dabei spielen unterschiedlichste Aspekte ein Rolle und nicht nur die vermeintlich naheliegendste Komponente Vergütung.

  1. Es mangelt an beruflichen Perspektiven. Die Aussicht auf eine Beförderung fällt ebenso unter diesen Punkt, wie Übertragung von mehr Verantwortung und die Ausführung neuer Aufgaben.
  2. Die viel beschworene Work-Life-Balance ist eben nicht mehr in Balance. Die Mitarbeiter:in empfindet mitunter einen überproportional starken Arbeitsdruck ohne entsprechenden Freizeitausgleich.
  3. Der Mitarbeiter:in liegt ein Angebot von einem anderen Unternehmen vor, welches insbesondere in Hinblick auf die Punkte 1.) und 2.) als ausgewogener und besser wahrgenommen wird.
  4. Ein weiterer Punkt betrifft die interne Kommunikation: Mitarbeiter:innen fühlen sich mitunter abgehängt, wenn es um Veränderungen im Unternehmen oder externe Einflüsse wie z.B. die wirtschaftliche Situation geht.
  5. Der Mitarbeiter:in wird zu wenig Wertschätzung für die Arbeit entgegengebracht.
  6. Es gibt zwischenmenschliche Probleme, zum Beispiel mit der Führungskraft oder den Teammitgliedern
  7. Die Lebensumstände oder Interessen der Mitarbeiter:in haben sich geändert. War vor einigen Jahren noch die Karriere das alles bestimmende Themen hat nun zum Beispiel die Familie Vorrang bekommen.

Kurzfristig: Was sollte man direkt tun?

Die initiale Reaktion auf eine unerwartete Kündigung sollte, gemäß den Expert:innen von Randstad, nicht durch blinden Aktionismus geprägt sein. Vielmehr sollte den Mitarbeiter:innen Verständnis suggeriert und der Fokus auf ein sachliches Vorgehen gelegt werden. Auf drei Punkte kommt es im Speziellen an:

  • Führungskräfte müssen mit Interesse und Verständnis reagieren und dürfen die kündigungswillige Mitarbeiter:in nicht durch emotionale Reaktionen und Desinteresse weiter abstrafen. Wie bereits erwähnt sollte eine verkrampfte Haltung vermieden werden.
  • Im weiteren Verlauf ist es hilfreich, die Mitarbeiter:innen der HR Abteilung für ein zweites Gespräch hinzuzuziehen. Hier kann konkret auf Motive und Hintergründe der Kündigung eingegangen werden und durch einen neutralen Dritten ggf. vermittelt werden.
  • Letztlich sollte eruiert werden, ob es Mittel und Wege gibt, um die Mitarbeiter:in von einem Verbleib im Unternehmen zu überzeugen. Aber Achtung: Es muss vermieden werden, hier die falschen Signale zu senden. Wenn der Eindruck entsteht, dass eine angedrohte Kündigung z. B. zu einer Gehaltserhöhung führt, könnte dies schnelle Nachahmer auf den Plan rufen.

Im Idealfall können sich Unternehmen und Arbeitnehmer:in auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einigen. Sollte trotz aller Bemühungen die Kündigung vollzogen werden, muss der Abgang der Mitarbeiter:in dennoch nicht das Ende der Beziehungen darstellen. Je nach Kündigungsgrund kann sich die Meinung oder Einstellung im Laufe der Zeit ändern. Eine offene Tür führt so nicht selten zu einem erneuten Arbeitsverhältnis.

Langfristig: Wie sollte man sich für die Zukunft aufstellen

Ein Ziel jedes langfristig agierenden und nachhaltig handelnden Unternehmens ist eine gesunde Mitarbeiterbindung. Zu diesem Zweck ist es unabdingbar aus Kündigungen zu lernen, um ihnen vorzubeugen. Insbesondere vier Punkte sind für Unternehmen in Hinblick auf strategische Mitarbeiterbindung relevant:

  1. Führungskräfte und Teammitglieder sollten in regelmäßigen Abständen Feedbackgespräche führen. Durch den systematischen Aufbau einer Feedbackkultur lassen sich Wünsche, Probleme und Ziele frühzeitig erkennen und eine sich anbahnende Unzufriedenheit lässt sich so mitunter im Keim ersticken.
  2. Im Zuge der Gespräche sollte ein Fokus auf das Einholen von Verbesserungsvorschlägen gelegt werden. Einerseits kann das Unternehmen von engagierten Mitarbeitern profitieren. Andererseits wird diesen wiederum durch die aktive Beteiligung eine Art der Wertschätzung zuteil, was mitunter einen positiven Einfluss auf das allgemeine Klima innerhalb der Belegschaft haben kann.
  3. In die selbe Richtung geht die aktive Honorierung von Leistung durch Vorgesetzte. Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, haben weniger oft das Bedürfnis den Arbeitgeber zu wechseln.
  4. Schlussendlich kann das Unternehmen den Mitarbeiter:innen neue berufliche Perspektiven bieten. Wenn die Kündigungsgründe z. B. Langeweile im Job oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten darstellen, kann das Unternehmen u. U. mit Weiterbildungsmöglichkeiten oder alternativen Karrierepfaden punkten.

Eine Möglichkeit, die eigene Marke gegenüber der Belegschaft zu stärken, stellt YouGrow dar. YouGrow bietet seinen Kunden im Rahmen des Upskilling an, die eigenen Mitarbeiter in neuen Fähigkeiten weiterzubilden. Mit YouGrow können Unternehmen aktiv auf Wünsche von Mitarbeitern eingehen und die gewünschte Veränderung anstoßen.

Für weitere Information stehen wir ihnen gerne per Mail und unter www.yougrow-group.de zur Verfügung.

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